El Art. 1 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) Por las leyes y estatutos profesionales; c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) Por la voluntad de las partes y e) Por los usos y costumbres. A su vez, el Art. 12 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que las partes no pueden realizar convenciones que supriman o reduzcan los derechos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo, Estatutos Profesionales o Convenciones Colectivas.
La celebración de un acuerdo que contenga normas especificas a las necesidades de producción de la empresa, permite al empleador establecer en forma concreta las facultades de organización y de dirección establecidas en los Arts. 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo, y que el empleado este al tanto de las mismas. Las facultades de dirección deben ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
El Art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. La concreción de un reglamento interno tiene la ventaja de que la aceptación del trabajador respecto del contenido de sus normas, y el reconocimiento que realice el trabajador en ellos tiene valor legal. Así, la jurisprudencia ha dispuesto que: “Se ha considerado que no constituye ejercicio abusivo del ius variandi si se había convenido expresamente en el momento dela concertación del contrato individual del trabajo que el horario de labor inicialmente asignado al trabajador era circunstancial y que podía ser variado conforme a las necesidades de la producción.
Es importante que el empleado se notifique del reglamento de empresa, firmando en todas las hojas, y consignando la fecha en que fue notificado y recibió una copia del mismo.
También el reglamento de empresa permite establecer que conductas están estrictamente prohibidas para el empleado, y por ello ante la inconducta del mismo, en el comunicado de la sanción hay que consignar que el empleado tenia conocimiento de que estaba cometiendo un incumplimiento. Así, la jurisprudencia ha expresado que “La conducta del empleado, al realizar actos que están vedados por normas reglamentarias de la empresa, y también por razones éticas (transportar alimentos omitiendo confeccionar la documental respectiva: tickets, guia y/u hojas de ruta) afecta la confianza que la empleadora había depositado en su dependiente, razón por la cual, el despido resulta así justificado. CNAT, Sala VIII, diciembre 14 de 1999, “Andrada, Alberto c/ Transportes Automotores La Estrella S.A., Carpetas DT 4424).”
Por ello, resulta conveniente analizar las necesidades especificas de cada empresa y las políticas de recursos humanos para que el reglamento sea adecuado y útil para su crecimiento económico.
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